한국은 OECD 국가 가운데 소득분위 간 격 차가 미국 다음으로 높은 국가로 알려져 있다. 소득격차의 여러 요인 가운데 가장 많이 언급되는 것이 노동소득 격차다. 노동소득 격차의 원인으로 지목되는 것은 원·하청 임금격차이다. 대기업 소속 노동자와 협력기업 노동자 간 임금격차를 원·하청 임금격차로 통칭한다.

원·하청 임금격차에 대한 대략적인 설명은 이렇다. 대기업이 부품을 공급하는 중소기업에 지속적인 단가 인하를 요구하고 기술 탈취, 연구개발 투자 성과 전유 등을 통해 중소기업을 수탈한다. 이는 중소기업의 영업이익을 줄인다. 결국 중소기업은 임금을 높여주고 싶어도 그럴 여력이 없다. 대기업은 중소기업의 납품단가를 낮춰 영업이익이 커지며 이를 바탕으로 자사 노동자의 임금을 높여주므로 임금격차가 확대된다.

실제 그러한지는 곰곰이 따져보아야 한다. 필자가 강원대 정준호 교수와 함께한 연구에 따르면 대·중소기업 간 임금격차보다 정규직-비정규직 임금격차가 더 큰 것으로 나타났다. 기업 규모보다 고용 형태가 임금격차의 더 큰 원인이라는 의미다. 3만3000개 기업 표본을 대상으로 노동부의 ‘고용형태별 근로실태 조사 2017’에 따르면, 노조 유무와 상관없이 대기업 비정규직보다 중소기업 정규직의 임금이 평균적으로 더 많다. 대·중소기업, 원·하청 관계보다 정규직인가 비정규직인가에 따라 임금격차가가 더 크게 나타난다.

원·하청 임금격차를 더욱 자세히 들여다보자. 통계청의 ‘기업활동 조사’ 자료와 원·하청 거래 네트워크를 결합하여 분석한 부경대 문영만 박사의 연구에 따르면 50인 이상 기업에서 원·하청 간 임금격차는 2016년 현재 원청을 100으로 보았을 때 하청은 83.6이었다. 중기업 이상의 하청기업 임금은 원청인 대기업 임금의 80%를 넘는다. 노동부의 ‘고용형태별 근로실태 조사 2017’과 원·하청 거래 네트워크를 결합하여 분석한 결과를 보면, 분석 대상을 소상공인까지 확대할 경우 원청 기업의 임금이 100이면 하청기업의 임금은 61.1로 나타난다.

소상공인까지 포함한 분석에서도 하청 기업 정액 급여는 원청의 75%, 초과수당은 원청의 80%에 이른다. 기본급과 초과수당 차이는 그렇게 크지 않다. 원·하청 임금격차에 가장 큰 영향을 미치는 임금 항목은 연말에 지급되는 특별상여금이다. 하청기업의 특별상여금은 원청의 25%에 불과하다. 연말 보너스 성격의 성과급이 원·하청 간 임금격차 확대의 핵심이다.

통계청 ‘경제활동 조사 2017’에 따르면 중소기업 평균임금은 대기업 평균임금의 65.1%이다. 제조업의 격차는 이보다 더 크다. 제조업에서 원청과 하청 간 노동 생산성 격차가 더 크기 때문이다.

그런데 앞에서 보았듯이 원·하청 관계에서 50인 이상 중기업 임금은 원청기업의 83.6%이고 소상공인까지 포함해서 계산해도 하청기업의 임금은 정액급여와 초과수당은 75% 이상이다. 더불어 임금격차의 원인에 있어서도 원·하청이나 대·중·소기업의 격차보다 정규직인가 그렇지 않은가가 더 결정적인 요인으로 작용한다.

원·하청 간 임금격차를 줄이려면 특별상여금의 격차를 줄여야 한다. 특별상여금에 따른 원·하청 임금격차는 기업의 사후적 성과에 의해 결정되므로 사전적으로 결정할 수 없다. 특별상여금 차이를 줄이는 방법 가운데 하나는 원·하청 성과공유제도를 활용하는 것이다. 그런데 성과공유제는 원청과 시장 위험을 공유하는 핵심 기업으로 대상이 한정된다. 이 제도는 소기업, 소상공인에게까지 적용되지 않는다. 성과공유제도가 확산되어도 대기업과 소기업, 소상공인 간 임금격차를 해소하는 게 용이하지 않다는 말이다.

대안은 무엇인가? 필자는 노동자 내부의 임금격차, 임금소득자와 자영업자의 소득격차를 줄이는 가장 효과적인 수단은 소득구간에 따라 노동소득세의 차이를 더 크게 두고 재분배를 확대하는 것이라고 판단한다. 증세와 복지 확대. 필자도 조세 저항이 만만치 않고 정당들이 증세를 꺼려한다는 것을 알고 있다. 우리 사회가 노동소득세 증세와 복지 확대를 반대한다면 현존하는 원·하청 임금격차를 감내하면 된다. 한국 사회는 무엇을 선택해야 하는가? 독자의 판단 몫이다.

부경대 경제사회연구소 연구교수