임금피크제는 노동자가 일정한 나이에 도달하면 정년보장을 조건으로 임금을 줄이는 제도. 정년 연장으로 기업 부담이 증가하자 고용 안정과 임금 삭감을 맞교환하자는 취지로 2000년대부터 도입됐습니다. 반면 2013년 제정된 ‘고령자용법’과 임금피크제가 충돌한다는 지적도 적지 않습니다. 임금이나 복리후생에서 합리적인 이유 없이 연령을 기준으로 차별해서는 안 된다고 규정하고 있거든요.

26일 서울 중구 서울고용노동청 외벽 모니터의 고령자 계속 고용장려금 광고. 연합뉴스

대법원이 26일 ‘나이 기준’으로 임금피크제를 적용한 것은 무효라고 판단했습니다. 1955년생인 원고 A 씨는 2011년부터 임금피크제를 적용 받았습니다. 감액된 월급은 성과 평가에 따라 93만~283만 원. 그런데 만 51세~55세 미만 노동자의 실적 달성률이 임금 감액 대상인 55세 이상 노동자와 비교해 오히려 떨어졌다고 합니다. 임금이 크게 낮아진 55세 이상 노동자의 실적 목표 수준이 낮게 설정되지 않았다는 의미.

대법원은 “임금피크제로 원고는 상당한 불이익을 입었는데도 실적(업무) 경감이 이뤄지지 않은 점에 비춰보면 연령 차별에 합리적 이유가 없다”는 취지로 판시했습니다. 임금피크제 가이드라인도 제시했는데요. 비록 노사가 합의했어도 ① 임금피크제 도입 목적의 정당성과 필요성 ② 실질적 임금 삭감의 폭이나 기간 ③ 임금 삭감에 준하는 업무량·강도의 저감 여부를 따져봐야 한다는 겁니다.

대법원 판결로 A 씨와 유사한 소송이 줄을 이을 것으로 예상됩니다. 1·2심에 계류 중인 소송에서도 노동자에게 유리한 판결이 나올 가능성이 커졌습니다. 경영이 힘든 중소기업은 부담이 커질 수 있습니다. 임금피크제 도입·시행 방법을 두고 개별기업 노사의 재협상도 불가피합니다.

따져봐야 할 대목도 있습니다. 임금피크제가 큰 저항 없이 확산한 이유 중 하나는 ‘선배 노동자 임금을 줄여 청년 고용에 사용하자’는 사회적 합의가 깔려 있었기 때문. 임금피크제는 청년 실업률 완화에 얼마나 도움이 됐을까요.