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*세 줄 요약
1.회사가 임금피크제를 도입했더라도
2.기존 근로계약보다 불리하다면
3.개별 동의 없이 적용할 수 없다
※임금피크제가 뭐임?
뜻:근로자가 일정 연령에 도달한 시점부터 임금을 점진적으로 삭감하는 대신 고용을 보장하는 제도
찬성: 장년층 근로자를 보다 오래 고용하게 함으로써 장년층이 실업 내지는 자영업 상태로 빠지는 것을 방지할 수 있음
반대: 국내 기업 특성상 신규 채용은 안하면서 고령근로자의 임금삭감을 위해 남용될 경우가 있음
*왜 중요할까?
-근로자에게 불리하지만 적법 절차를 거쳐 변경된 취업규칙과 기존 근로계약 중 무엇이 우선 적용돼야할까?
*사건의 계기
-A사에 2003년부터 재직해온 김씨는 연봉계약에 따라 임금을 지급받고 있었음
-이후 김씨는 2014년 6월 사측이 노조 동의를 거쳐 도입한 임금피크제 적용을 통보받음
- 김씨는 이에 동의하지 않는다는 의사를 밝혔지만 A사는 2014년 10월부터 임금피크제 적용에 따른 임금 지급
-김씨는 2014년 3월 연봉 7000여만원을 지급받기로 근로계약을 맺은 상태
-A사는 임금피크제 적용에 따라 2014년 10월~2015년 6월에 기존 연봉의 60%, 2015년 7월~2016년 6월에 기존 연봉의 40% 제공
-김씨, 기존 근로계약에 따라 임금과 퇴직금 달라
*그래서 어찌됨
-1·2심 재판부: “기존 연봉제 적용을 배제하고 임금피크제가 우선으로 적용된다는 합의가 포함됐다고 봐야함”
-대법: “근로자에게 불리한 내용으로 변경된 취업규칙은 집단적 동의를 받았다고 하더라도 그보다 유리한 근로조건을 정한 기존의 개별 근로계약에 우선하는 효력을 갖는다 할 수 없음”
-대법, 원고 패소로 판결한 원심을 깨고 사건을 수원지법으로 돌려보냄