노사 단체협상에 따른 임금 인상 소급분은 통상임금으로 볼 수 없다는 판결이 나왔다. 또 노사가 상여금을 통상임금에 포함하지 않기로 합의했더라도 근로기준법에 따라 상여금은 통상임금에 포함된다고 판시했다.

27일 부산지법에 따르면 부산지법 민사5-1부(임상민 부장판사)는 근로복지공단에서 퇴직한 A 씨가 제기한 임금 및 퇴직금 청구 소송의 파기 환송심에서 공단은 A 씨에게 시간 외 수당, 퇴직금 등 890만 원을 지급하라고 선고했다. A 씨는 퇴직 후 상여를 포함한 각 수당과 복지포인트가 통상임금에 포함된다며 공단을 상대로 시간 외 수당과 퇴직금을 추가로 지급해야 한다는 소를 제기했으나 1심은 이를 기각했다.

그러나 항소심은 1심을 파기하고 각 수당과 복지포인트가 통상임금에 해당한다고 판단했다. 대법원은 복지포인트는 통상임금으로 볼 수 없다는 취지로 사건을 부산지법으로 돌려보냈다.

사건을 돌려받은 재판부는 우선 기본급 외 상여금, 장기근속수당, 급식보조비 등 각종 수당은 정기적·일률적·고정적으로 지급되므로 통상임금으로 봐야 한다고 판단했다. 그러나 노사 협상에 따른 소급 적용분은 통상임금이 아니라고 결론지었다. 재판부는 “통상임금으로 보는 판단의 기준 중 사전 예정성, 즉 고정성이 있어야 하는데 소급분은 임의의 날에 제공하는 것이어서 고정성에 흠결이 있다”며 “노사가 매년 말에 그해 임금 인상률을 협의해 소급 적용하는 관행이 있었을 여지는 있다. 그러나 제출한 자료만으로 그런 관행이 확립돼 있다고 단정할 수 없고, 설령 그러한 관행이 인정된다고 하더라도 소급 적용 여부, 임금의 폭이 구체적으로 정해져 있지 않는 등 통상임금 판단기준으로서 고정성이 인정된다고 볼 수는 없다”고 판시했다.

재판부는 또 노사가 ‘상여금은 통상임금에 포함되지 않는다’는 내용을 합의했다고 하더라도 이는 근로기준법 입법 취지를 잘못 해석한 ‘착오’에 기초한 것으로 볼 수 있어 피고 측의 ‘신의성실의 원칙’ 위반 주장은 근거 없다고 판단했다. 특히 통상임금은 근로기준을 마련하기 위해 법이 정한 ‘도구 개념’이므로 노사가 단체협약 등에 의해 따로 합의할 수 있는 성질이 아니라고 덧붙였다.

하송이 기자 songya@kookje.co.kr